мотивация сотрудников через целепологание

Главный ресурс компании – это люди.

Ни новые концепции, ни современное оборудование, ни благоприятная внешняя среда не позволят добиться высокой результативности без квалифицированных, хорошо обученных сотрудников. В интересах компании вкладывать ресурсы в обучение сотрудников.

Эффективное обучение, которое действительно производит изменения, даёт новые полезные навыки – это длительный серьёзный труд, зачастую связанный с неприятными моментами. Поэтому компании сталкиваются с необходимостью использовать специальные инструменты, чтобы мотивировать сотрудников к обучению.

Можно ли развить в человеке желание учиться?

Генетически заложенная потребность в обучении движет человеком только до определённого возраста, далее всё будет зависеть во многом от внутренних побуждений. Чтобы облегчить задачу, компания может изначально заложить в стратегию подбора персонала понятие обучаемости и ввести её в число компетенций, оцениваемых при найме, особенно, если должность предполагает постоянное повышение квалификации. Тех, кто умеют и любят учиться мотивировать не надо.

Продумывая стратегию мотивации сотрудников, нужно:

  • Задать вопрос «зачем». Ответ на этот вопрос должен быть конкретным, без общих фраз о повышении эффективности и качества работы. В обучении очень важно целеполагание: человек чётко понимает, какая польза будет именно ему, а не компании от этого обучения, как оно отразится на его профессиональной деятельности или карьере. Для этого необходимо выявить и сформулировать проблему, которую исправит бучение.
  • Учитывать индивидуальные цели сотрудников. Сотрудник должен знать, что пройдя обучение он, например, сможет претендовать на более высокую должность или выйти на новый уровень продаж. Однако при этом желательно выстроить взаимосвязь между обучением и перспективами для конкретного человека внутри данной компании, а не на внешнем рынке.
    Закономерно возникает вопрос – а нужно ли принуждать сотрудников к обучению? Все компании решают это по-своему и разными способами. Можно разделить методы воздействия на жёсткие и мягкие.
  • Жесткое принуждение подразумевает использование административных средств, приказов, неисполнение которых грозит санкциями. Сюда же относится воздействие через корпоративную культуру, когда компания транслирует персоналу свою позицию – у нас так принято. Нужно помнить, что жёсткое принуждение может вызвать отторжение и негативное отношение к учёбе из-под палки.
  • Мягкое принуждение имеет место там, где руководитель лично организует и проводит обучение, либо регулярно интересуется, как и чему учатся сотрудники. Инструментом мягкого принуждения также служит пример окружающих или конструктивная критика тех, кто учится недобросовестно.

Наконец, обучение сотрудникам нужно «продать». Во-первых, сделать грамотную и привлекательную презентацию курса. Во-вторых, сформировать верные ожидания, показать практическую полезность. В-третьих, можно провести презентацию в форме вводного вебинара с преподавателем, который будет вести курс.
Обучение не должно создавать помех основной работе. Если сотрудники и так перегружены, необходимость втиснуть в свой график еще и учёбу только повысит сопротивление и сведёт на нет все усилия по мотивации.

Другими словами, подходить к вопросу мотивации сотрудников следует комплексно: сначала содействовать появлению запроса на обучение, а затем создавать благоприятную ситуацию для учёбы.

%d такие блоггеры, как: