Как адаптировать сотрудников через наставничество

Сегодня нередко приходится слышать разговоры о тотальной нехватке квалифицированных кадров. Однако при ближайшем рассмотрении, эта тема довольно неоднозначная. Квалифицированные специалисты, по каким-то причинам вынужденные искать работу, могли бы поделиться своими соображениями на эту тему.

Можно предположить, что опытные сотрудники в условиях кадрового дефицита должны быть нарасхват. Тем не менее многие из них не могут найти работу в течение долгих месяцев. Если разговоры о дефиците — правда, то почему работодатели избегают нанимать опытных специалистов за 40? Компании остро не хватает прилежных и креативных людей? Тогда почему отсеиваются кандидаты-женщины, а предпочтение отдаётся мужчинам?

Похоже, что кадровый дефицит — вопрос спорный. А вот сократить расходы хотят все. Как можно оптимизировать затраты на рекрутинг, не теряя при этом качества кандидатов?

Пожалуй, такой инструмент, как активное наставничество подойдёт для этой цели лучше всего. Этот метод позволяет быстро и результативно подтянуть квалификацию новичка до необходимого ровня. Или же выяснить, кто из сотрудников не соответствует занимаемой должности и кому, возможно, требуется замена.

Малые компании испытывают недостаток ресурсов, поэтому непродуманное использование инструментов управления персоналом может привести к обратному эффекту — падению производительности. Такая ситуация может сложиться в любой сфере бизнес-процессов: подбор персонала, контролирующие механизмы и т.д.

Вам наверняка не раз приходилось с этим сталкиваться. В компании долгое время была открыта вакансия, наконец удалось её закрыть. Однако процедура адаптации не разработана, никто не уделяет внимания новому сотруднику, он вынужден вникать в рабочий процесс самостоятельно. Это приводит к тому, что адаптация очень сильно затягивается. Работать в полную силу сотрудник сможет, в лучшем случае, через шесть месяцев. А в худшем — человек так и не сможет влиться в коллектив и в итоге напишет заявление по собственному желанию либо будет уволен. Компания снова теряет и потенциально ценного сотрудника, и время.

Активное наставничество помогло бы справиться с этой проблемой.

Почему активное наставничество?

Что изменится, если внедрить в компании активное наставничество:

  • сотрудникам станет проще общаться и получать друг у друга нужную информацию
  • повысится квалификация персонала
  • коллектив станет более дружным, улучшится отношение к компании
  • адаптация новых работников будет проходит быстрее
  • вырастет производительность

Лучше первыми подключать к активному наставничеству сотрудников отдела продаж. Им будет проще разъяснить новые механизмы мотивации и аттестации. Дальше систему наставничества можно распространить и на другие отделы.

Главные действующие лица в процессе активного наставничества — это наставник (сотрудник, который делится опытом) и его подопечный (новый сотрудник, которого нужно ввести в курс дела или работник, осваивающий новые компетенции).

Принципы активного наставничества

Когда в компанию приходит новый сотрудник, для него назначают наставника. Наставник и подопечный регулярно встречаются (раз в неделю или чаще) всё время, пока происходит адаптация.

По рабочим вопросам наставник и подопечный могут общаться в любой момент. Встречи же происходят по предварительной договорённости для того, чтобы в спокойной обстановке обсудить цели и оценить уже полученные результаты.

Адаптацией считается ограниченный по времени период, когда сотрудник знакомится с требованиями, овладевает навыками, необходимыми для выполнения новых бизнес-задач. По окончании адаптации, сотрудник должен быть готов приступить к самостоятельной работе.

Наставник и подопечный могут встречаться с разной частотой в зависимости от того, насколько сложные проблемы предстоит решать, как хорошо подготовлен сотрудник изначально и насколько он мотивирован. Очень важно продолжать встречи (пусть и с меньшей частотой) и после того, как сотрудник прошёл адаптацию.

Несмотря на то, что адаптация чаще всего приходится на испытательный срок (когда еще не заключён трудовой договор), она не всегда точно соответствует ему по времени. Новый сотрудник может успешно адаптироваться и за более короткое время, показав отличные результаты по всем параметрам. Это сигнал к досрочному окончанию испытательного срока.

Инструменты активного наставничества

Чтобы адаптация прошла успешно, нужно максимально нагрузить человека в самом начале. Здесь проявляется отличие активного наставничества от того, как обычно происходит адаптация на рабочем месте.

Обычно человека стараются сразу не нагружать, постепенно вводить в курс дела и знакомить с новыми требованиями.  Как правило этот процесс стопорится из-за того, что опытным сотрудникам некогда заниматься новичком.

Активное наставничество предполагает, что нового сотрудника с самого начала нагружают тестовыми заданиями как можно больше. При этом, они должны быть максимально приближены к реальным бизнес-процессам. Уровень нагрузки во время адаптации по интенсивности должен соответствовать тому, что ждёт сотрудника после её окончания, когда начнётся самостоятельная работа.

Оказавшись в гуще событий, неопытный сотрудник гораздо быстрее достигнет нужной квалификации. Это боевое крещение также позволяет сразу выявить неустранимое несоответствие сотрудника занимаемой должности.

Наставник должен постоянно контролировать и анализировать работу новичка. Исход событий может быть позитивным или негативным: увольнение или успешное прохождение испытательного срока. В негативном варианте благодаря вовлечённости в процесс наставник легко сформулирует причины отказа. В позитивном же, при необходимости раньше завершит испытательный срок.  

Активное наставничество также предполагает, что подопечный активно общается с наставником. Интенсивное взаимодействие даёт наставнику возможность на деле оценить способности кандидата. Кроме того, через общение с более опытным сотрудником новичок эффективно обучается и включается в работку.

Чем можно загрузить нового сотрудника?

Этот список может быть очень длинным, если включить в него задачи, которые постоянно откладываются из-за дефицита времени или рабочих рук.

Вот лишь некоторые из них:

  • изучить информацию о продукте и предложить свои рационализаторские соображения — что можно изменить, сделать лучше или проще
  • провести ревизию материалов по рекламе, маркетингу, производству и создать каталог
  • обновить описание предлагаемых товаров и услуг, формулировку УТП (уникального торгового предложения)
  • разработать новые инструкции, регулирующие отношения, как внутри отдела, так и с другими структурами
  • сформулировать свои должностные инструкции

Для успешной адаптации неопытных сотрудников наставник должен владеть специальными навыками. Например, уметь работать по циклической схеме ЗаМОК. Все понятия, составляющие эту аббревиатуру —задача, мотивация, обучение, контроль — связаны друг с другом в непрерывном цикле обучения. Уже при постановке задачи наставник обучает подопечного её выполнению. Сама задача мотивирует, а контроль в данном случае не несёт функцию наказания, а тоже обучает и мотивирует.

Кто может быть наставником?

Неверно будет сказать, что наставником может стать любой человек, обладающий опытом или квалификацией. Безусловно, высокий профессиональный уровень обязателен, но помимо этого нужны и другие качества.

Например, развитый эмоциональный интеллект. Это значит, что человек отдаёт себе отчёт в личных эмоциях; анализирует и контролирует их. А также распознаёт и уважает эмоции окружающих. Способен наладить эффективную коммуникацию.

Поэтому здесь нельзя действовать в приказном порядке. Не факт, что хороший специалист станет хорошим наставником. Степень загруженности сотрудников также будет влиять на их желание брать на себя лишние обязанности.

Прежде чем внедрять в компании активное наставничество, нужно провести серьёзную подготовительную работу. Во-первых, нужно выявить сотрудников, которые сочетают в себе высокую квалификацию и качества, необходимые для наставника, а самое главное — желание заниматься наставничеством. Во-вторых, потенциальных наставников нужно обучить соответствующим навыкам. В-третьих, продумать систему мотивации как для наставников, так и для новых сотрудников.

There is no slider selected or the slider was deleted.

%d такие блоггеры, как: